EEN COLLEGA ERVAART JOUW GEDRAG ALS ONGEWENST

WAT NU?

Je dacht "dat moet toch kunnen", een geintje, beetje plagen. Maar het kon niet. Een collega heeft zich bij de leidinggevende of vertrouwenspersoon gemeld en verklaard jouw gedrag als grensoverschrijdend te ervaren. Wat nu? Komt het tot een formele klacht? Een onderzoek door de Klachtencommissie, een uitspraak, mogelijk ontslag?

LEES VERDER OVER:

OF JIJ BEWUST OF ONBEWUST HANDELDE MAAKT NIET UIT
Belangrijk is dat bij ongewenste omgangsvormen het gevoel van de melder leidend is. Het gaat om de subjectieve beleving van de melder en niet om de intentie van de dader. Daarom heeft het niet zoveel zin voor jou, als aangesprokene, te benadrukken dat je niets kwaads in de zin had. De melder wil jou vertellen wat jouw gedrag bij hem op zijn werk en privé allemaal teweeg heeft gebracht en wil van jou, de aangesprokene, erkenning voor zijn gevoel

JIJ EN DE MELDER HEBBEN OOK EEN GEMEENSCHAPPELIJK BELANG
In de meeste gevallen blijken melder en aangesprokene (we noemen jou geen "dader", maar "aangesprokene", omdat je door een collega bent aangesproken op je gedrag) óók een gemeenschappelijk belang te hebben: alsjeblieft geen langdurige, confronterende, stressvolle procedure bij de Klachtencommissie. Zo'n Klachtencommissie hoort alle betrokkenen (collega's) en onderzoekt alles. De kwestie wordt alleen maar groter, de kloof tussen jou en de melder wordt steeds minder overbrugbaar. Niets liever dan wat is begonnen met een informele melding ook informeel op te lossen.

GESPREK MET DE VERTROUWENSPERSOON?
Het is goed mogelijk dat de vertrouwenspersoon bij wie de melder haar/zijn verhaal heeft gedaan, met jou wil praten, van jou wil horen hoe jij in de kwestie staat. Let wel: de vertrouwenspersoon is er voor de melder, staat naast de melder, helpt de melder. Maar het is nooit verkeerd om in te gaan op een verzoek van de vertrouwenspersoon van de melder, om een gesprek. Wees open en eerlijk en praat niet goed wat niet goed te praten is. Probeer je te verplaatsen in het gevoel van de melder, probeer ook eens door haar/zijn ogen naar de kwestie te kijken. En leg uit hoe het zover kon komen. Soms gaat, in jouw beleving tenminste, ook de melder niet vrijuit. Zeg het, zonder verwijten te maken.

DIRECT GESPREK MET DE MELDER?
Mogelijk zal de vertrouwenspersoon jou voorstellen om direct in gesprek te gaan met de melder. De vertrouwenspersoon is géén mediator, dus niet de eerst aangewezene om zo'n gesprek te leiden. Het hangt vanzelfsprekend af van wat er precies is voorgevallen en de ernst daarvan, of je dat directe gesprek moet aangaan. Het risico dat de verhouding tussen jou als aangesprokene en de melder door zo'n gesprek nog veel slechter wordt, is allerminst denkbeeldig en dan wordt het bereiken van een oplossing alleen maar nog moeilijker.

OF DAN TOCH MAAR HERSTELMEDIATION?
Als je wilt dat de kwestie echt wordt opgelost en het niet tot een stressvolle formele procedure bij de Klachtencommissie komt, kun je overwegen de vertrouwenspersoon (of leidinggevende) te vragen om herstelmediation. Herstelmediation doen wij altijd met 2 mediators. We voeren eerst afzonderlijke gesprekken met alle betrokkenen en daarna volgen meestal nog 2 gezamenlijke mediationsessies, die worden afgesloten met een "omgangsconvenant". Daarin staan de tijdens de mediation gemaakte afspraken over hoe partijen in de toekomst met elkaar zullen omgaan en hoe ze gaan voorkomen dat ze opnieuw in dezelfde situatie terecht komen. Dat omgangsconvenant wordt door de betrokkenen (en niet door de vertrouwenspersoon) getekend. Het omgangsconvenant is een zogenaamde "vaststellingsovereenkomst", zoals gedefineerd in artikel 900 van het zevende boek van het Burgerlijk Wetboek. Vanzelfsprekend zijn partijen verplicht zich te houden aan wat is de vaststellingsovereenkomst is bepaald.

Meer weten over de methodiek? Lees verder over
herstelmediation >.
OOK JIJ (ALS DE "BESCHULDIGDE") MAG JE LATEN BIJSTAAN
Zoals de melder een vertrouwenspersoon heeft die naast haar/hem staat, heeft ook de aangesprokene recht op iemand die hem kundig kan helpen: een eigen vertrouwenspersoon of een collega. En net als de vertrouwenspersoon van de melder, heeft ook degene die de aangesprokene bijstaat recht om bij alle fases van het herstelmediation-proces aanwezig te zijn, en zal ook deze persoon bij aanvang van de mediation de Mediationovereenkomst mee ondertekenen. Alleen het omgangsconvenant (de vaststellingsovereenkomst, waarin de tijdens de mediation gemaakte afspraken worden vastgelegd) wordt niet door vertrouwenspersonen ondertekend, maar alleen door degenen die rechtstreeks bij de kwestie zijn betrokken.
ONGEWENST GEDRAG, OF EEN "GEWOON" ARBEIDSCONFLICT?
Je bent als direct leidinggevende niet tevreden over de inzet van een medewerker. Je spreekt die medewerker aan op zijn onvoldoende functioneren. Maar de medewerker ontkent alles. Jij schiet uit je slof, gebruikt harde taal. De medewerker druipt af. Je sluit vervolgens de medewerker uit van diverse werkzaamheden, omdat zijn aanwezigheid, naar jouw inzicht, de productiviteit van het team vooral in de weg staat. Wat vanuit jouw positie als leidinggevende volstrekt normaal lijkt, kan door de betrokken werknemer worden ervaren als intimidatie en.of pesten. Dan nog een gesprek met de betrokken werknemer voeren over diens functioneren, gaat niet lukken. Herstelmediation herstelt om te beginnen het emotionele evenwicht tussen partijen. Zo wordt de lucht geklaard voor een goed inhoudelijk gesprek.Welbeschouwd hebben alle arbeidsconflicten een element van intimidatie in zich. Die intimidatie kan ook van 2 kanten komen. Door de kwestie "aan te vliegen" als "ongewenste omgangsvormen" ontstaat een gerede kans op een duurzame oplossing en kan een stresvolle exit-mediation worden voorkomen.
Deel deze pagina
Facebook
LinkedIn
Twitter
Google+
WhatsApp
Tumblr
Wordpress
Email This Page