Herstelmediation: het proces, de methode en het resultaat

EERST HERSTEL VAN DE EMOTIONELE BALANS

DUIDELIJKHEID OVER OMGANG IS VOORWAARDE VOOR FUNCTIONERINGSGESPREK

Herstelmediation op het werk is specialistische mediation gericht op behoud van de arbeidsrelatie door herstel van de emotionele balans, herstel van het gevoel van eigenwaarde, herstel van de vrede op de werkvloer, herstel van de veilige werkplek.

Herstelmediation wordt succesvol ingezet bij ongewenste omgangsvormen op het werk.

Ook voor 'n goed gesprek over functioneren zal allereerst gepraat moeten worden over hoe men op de werkvloer met elkaar omgaat.

LEES VERDER OVER:

PROCES EN METHODE ZIJN ONLOSMAKELIJK MET ELKAAR VERBONDEN

Eerst komt de methode, dan het proces. In de methode draait alles om:

Luisteren
Erkenning
Waardering

Langs die weg wordt tussen betrokkenen de lucht geklaard om samen tot goede afspraken te komen over hoe men in de toekomst met elkaar om wil gaan. Het proces dient om de methode maximale slagingskans te geven.

HET PROCES: 1) DE PRO-ACTIEVE FASE

In een goed functionerend team laat men elkaar niet aan zijn lot over, is empathie onlosmakelijk met samenwerken verbonden, herkent men bij elkaar al in een vroegtijdig stadium signalen van ongemak, onrust, afsluiting, disfunctioneren. Men kan al handelen, nog voordat een melding van ongewenste omgangsvormen overwogen wordt.

HET PROCES: 2) DE INFORMELE FASE

De informele fase begint met de melding van ongewenst gedrag bij de leidinggevende, de bedrijfsarts en/of de vertrouwenspersoon. Er zijn nu 3 mogelijkheden.
1. De kwestie verder informeel afhandelen
2. De melder dient een klacht in bij de Klachtencommissie
3. De vertrouwenspersoon stelt betrokkenen herstelmediation voor.

HET PROCES: 3) DE PRE-FORMELE FASE

STAP 1: Herstelmediators moeten in afzonderlijke kennismakingsgesprekken het vertrouwen krijgen van alle partijen.
STAP 2: Afzonderlijke intake-gesprekken met de melder (daarbij kan de vertrouwenspersoon aanwezig zijn) en met de andere betrokkene(n). Partijen worden voorbereid op stap 3: de gezamenlijke sessie(s). In deze fase (stap 2) onderzoeken de mediators of en in hoeverre partijen bereid zijn naar elkaar te luisteren en verantwoordelijkheid willen nemen voor hun gedrag. Immers alleen wie verantwoordelijkheid neemt voor zijn/haar gedrag kan de ander erkenning geven van wat dit gedrag met die ander heeft gedaan. Zonder zulke erkenning is herstel van vertrouwen niet mogelijk. Uiteraard zijn en blijven partijen volstrekt autonoom en bepaalt alleen de cliënt zelf hoe hij/zij het gesprek verder wil voeren en waartoe hij/zei uiteindelijk wel of niet bereid is.
STAP 3: Sessie (s) met alle betrokkenen. Onder leiding van de herstelmediators denken betrokkenen samen na over hoe zij in de toekomst met elkaar om willen gaan en maken daarover afspraken
STAP 4: Afsluitende sessie, partijen tekenen het Omgangsconvenant waarin alle de tijdens de herstelmediation gemaakte afspraken zijn opgenomen. In zekere zin komen zij aldus in een formele fase terecht, omdat het Omgangsconvenant een vaststellingsovereenkomst is conform artikel 7:900 BW.
Optioneel:
Soms vindt na ondertekening van het Omgangsconvenant nog een zogenaamde herstelkring plaats met alle betrokkenen en collega's van de afdeling om de gemaakte afspraken in de organisatie te borgen.

DE METHODE: WAT ONDERSCHEIDT HERSTELMEDIATION

Het verschil tussen "gewone" arbeidsconflict-mediation en herstelmediatioin is fundamenteel. Als het gaat om ongewenste omgangsvormen, kan het inzetten van "gewone" arbeidsconflictmediation leiden tot een compleet averechts resultaat! Sterker nog: uit ervaring weten wij, dat wat op het eerste gezicht een geschil lijkt te zijn tussen (bijvoorbeeld) een medewerker en zijn direct leidinggevende, over inzet en motivatie (een "gewoon" arbeidsconflict), bij nadere beschouwing en veel vaker dan gedacht, (ook) gaat over omgangsvormen.

Wat voor de direct leidinggevende een normale kritische werkbespreking is, kan door de medewerker worden ervaren als intimidatie, als bedreiging en agressie. Zo komt, mogelijk onbedoeld, de veiligheid van de werkplek van de medewerker in het geding, verdwijnt de motivatie en komt angst daarvoor in de plaats. De productiviteit van betrokkene daalt naar een dieptepunt.

Om een goed gesprek over functioneren te hebben, zal dan ook eerst gepraat moeten worden over hoe men op de werkvloer met elkaar omgaat. Pas als die kou eenmaal uit de lucht is, is er weer ruimte voor een goed functionerings-gesprek.

DE METHODE: UITGANGSPUNT IS SUBJECTIEVE BELEVING

Belangrijk: het gaat bij ongewenste omgangsvormen niet over iets dat objectief meetbaar is, maar over het gevoel, de subjectieve beleving van de melder (het slachtoffer). Zo is het heel goed mogelijk dat gedrag van een collega of leidinggevende, waarover de een zijn schouders ophaalt, voor de ander zeer bedreigend kan zijn. Er zijn mensen die zich van pesten op het werk niets aantrekken (de pesters houden dan meestal ook snel op), terwijl anderen, als gevolg van dat pesten, uiteindelijk een posttraumatische stressstoornis oplopen, depressief worden, soms zelfs zichzelf van het leven beroven.

Daarom kiezen wij in beginsel voor een andere aanvliegroute: eerst onderzoeken of (ook) sprake is van intimidatie, en zo ja, dan éérst de omgangsvormen aanpakken en pas daarná - voor zover er andere zaken spelen - de rest, bijvoorbeeld het gesprek over het functioneren.

DE METHODE: CO-MEDIATION

Grensoverschrijdend gedrag is een heikel thema, zowel voor de melder, als voor de aangesprokene ("de dader”), want de partijen staan op scherp. Even heikel is het voor de mediator om in zo’n situatie het vertrouwen van beide cliënten te winnen en te behouden. Co-mediation is dan de oplossing. Dat betekent dat 2 mediators samenwerken als team. Co-mediation komt de neutraliteit van de procesbegeleiding ten goede.

Co-mediation is goed voor:

Het observeren van wat er precies in de mediation gebeurt (twee zien meer dan één)
Het in acht nemen van de balans tussen afstand en nabijheid, tussen onpartijdigheid en betrokkenheid
De voortgang van het mediationproces
Een sneller duurzaam resultaat.

Samen voeren de beide herstelmediators met elk der partijen een of meer afzonderlijke gesprekken. Die gesprekken dienen ter voorbereiding van de mediationsessie(s) met alle betrokkenen (inclusief de vertrouwenspersoon).

DE METHODE: OOG HEBBEN VOOR SECUNDAIRE VICTIMISATIE

Standaard-arbeidsconflict-mediation begint met een gezamenlijke sessie, waarbij de mediator partijen welkom heet en vervolgens vraagt wie als eerste wil vertellen over het conflict tussen hen. Maar bij ongewenste omgangsvormen gaat het niet over een conflict, maar over gedrag, gedrag van de één dat door de ander als grensoverschrijdend wordt ervaren. Het gaat over gedrag dat de melder beleeft als bedreiging van de veiligheid van zijn werkplek, gedrag dat zijn gezondheid aantast.

Oók als, behalve intimidatie, sprake is van een conflict over het functioneren van de melder, zullen herstelmediators eerst het als ongewenst beleefde gedrag adresseren. Gebeurt dat niet, dan zal de melder (het slachtoffer) zich opnieuw niet gehoord, zich opnieuw niet serieus genomen, zich opnieuw buitengesloten, zich opnieuw slachtoffer voelen. Dat is secundaire victimisatie. Een gesprek over het functioneren van de melder kan dan niet meer gevoerd worden. Evenmin zal de vrede op de werkvloer hersteld worden. Exit-mediation blijft als enige optie over. En In de organisatie blijft de sfeer waarin ongewenste omgangsvormen konden gedijen, smeulen, als een veenband, die zomaar weer kan ontvlammen.

DE METHODE: VOORKOMEN VAN SECUNDAIRE VICTIMISATIE

Een garantie dat secundaire victimisatie altijd kan worden voorkomen, kan niemand geven. Soms wordt secundaire victimisatie al door een ogenschijnlijk miniem detail getriggerd. Maar inzicht in hoe het proces van secundaire victimisatie verloopt kan wel veel bijdragen om deze valkuil tijdens de mediation zo goed mogelijk te ontwijken.

De subjectieve beleving van de melder begint uiteraard met primaire victimisatie op het moment (de momenten) dat hij zich door ongewenst gedrag onveilig voelt. Hoe hard de bedreiging aankomt hangt af van de ernst van het het ongewenst gedrag en wie zich daaraan schuldig maakt (bijvoorbeeld de direct leidinggevende, of de stagiaire). Secundaire victimisatie dreigt so wie so als het tot een formele procedure komt en de melder alleen daardoor al wordt gedwongen de ongewenste omgangsvormen opnieuw te beleven. Verwijzen naar herstelmediation vóórdat het zover komt, levert de beste kans op voorkomen van secundaire victimisatie.

4 dimensies bepalen hoe groot, of hoe klein, de kans is op secundaire victimisatie bij het slachtoffer, in het proces dat volgt op de melding:

De mate van voorspelbaarheid van de uitkomst van het proces
De mate van veiligheid die de melder ervaart in het proces
De mate waarin de melder controle heeft op het resultaat van het proces
De mate waarin de melder rechtvaardigheid ervaart in het proces

Hoe hoger de scores in deze dimensies, hoe kleiner de kans op secundaire victimisatie, hoe groter de kans op herstel van de balans. En de winnaar is: herstelmediation doet. Zie het schema hieronder.

Bewerking ten behoeve van Mediation Ongewenste Omgangsvormen van model als gepubliceerd in rapport “Een keer is genoeg - Verkennend onderzoek naar secundaire victimisatie van slachtoffers als getuigen in het strafproces” (p.139), Weijers en De Boer, 13 januari 2010.

DE METHODE: LUISTEREN, ERKENNING, WAARDERING

Voorkomen van secundaire victimisatie helpt de melder het gevoel terug te geven van gehoord worden. Nu kan hij de aangesprokene ("de dader") rechtstreeks vertellen wat zijn grensoverschrijdend gedrag bij hem allemaal heeft aangericht, op het werk, maar ook thuis.

De aangesprokene moet luisteren. Vervolgens krijgt hij de gelegenheid erkenning te geven voor hoe de melder een en ander heeft ervaren. Erkenning geven betekent: verantwoordelijk nemen voor je gedrag (wat overigens niet hetzelfde is als een schuldbekentenis). Vaak hebben "daders" geen idee van wat zij met hun gedag teweeg gebracht hebben aangericht. Uit overtuiging oprecht spijt betuigen is dan ook heel goed mogelijk.

Het is vervolgens aan de melder te verklaren wat hij van de spijtbetuiging van de aangesprokene vindt. Meestal is dit het moment waarop betrokkenen ook blijk geven van waardering voor elkaar.

DE METHODE: HET OMGANGSCONVENANT

Zo is de lucht geklaard, de sfeer positief en bespreken partijen hoe zij in de toekomst met elkaar om willen gaan en maken zij daarover afspraken. De afspraken worden vastgelegd in een Omgangsconvenant, dat de melder en de aangesprokene(n) en eventueel andere betrokken collega's (maar niet de vertrouwenspersoon en ook niet de mediator) ondertekenen. De mediation is volbracht. De melder heeft zijn veilige werkplek terug. De vrede op de werkvloer is hersteld.

Overigens is het Omgangsconvenant een vaststellingsovereenkomst conform art. 7:900 BW.

Soms vinden betrokkenen het belangrijk de gemaakte afspraken te borgen in de organisatie. Een werkbare methode is het organiseren van een herstelkring. Vaak weet de vertrouwenspersoon hoe dat te organiseren, desgewenst kunnen ook de herstelmediators daarbij behulpzaam zijn.

Deel deze pagina

Facebook

Twitter

Google+

Tumblr

Wordpress

Email This Page