HERSTEL VEILIGE WERPLEK EN VREDE OP DE WERKVLOER
ALS VERTROUWENSPERSOON MOET JE KUNDIG KUNNEN VERWIJZEN
Grensoverschrijdend gedrag maakt meer kapot dan je lief is. Maar kan de vrede echt wel weer terugkeren op het werk? Wordt de veiligheid van de werkplek ooit hersteld? Kunnen arbeidsrelaties behouden blijven? Of blijven ze vechten? Totdat er één of meer zijn vertrokken (ontslagen)? Als vertrouwenspersoon kun jij het verschil maken. Door kundig te verwijzen. Hoe kundiger jij als vertrouwenspersoon verwijst, hoe effectiever jouw inzet zal zijn.
LEES VERDER OVER:
DOWNLOAD GRATIS WHITEBOOK
"DE TOEGEVOEGDE WAARDE VAN HERSTEL-MEDIATION OP HET WERK
IN 8 DIMENSIES
Van hopeloos conflict naar een hoopvolle toekomst"
Speciaal voor vertrouwens-personen, HR-medewerkers en bedrijfsartsen.
DOORSLAGGEVEND IS JOUW VERWIJZING NAAR DE JUISTE SPECIALIST
Zoals de huisarts een patiënt met longproblemen niet naar de dermatoloog verwijst, maar naar de gespecialiseerde longarts, zo verwijst de vertrouwenspersoon bij ongewenste omgangsvormen niet naar een echtscheidingsmediator, maar naar mediators die zijn gespecialiseerde in mediation bij ongewenste omgangsvormen, herstelmediators. De methodiek van de herstelmediation verschilt wezenlijk van het zogenaamde "Harvard"-model waarop mediation traditioneel is gebaseerd. Herstelmediators werken altijd met z'n tweeën, in co-mediation.VERKEERDE VERWIJZING KAN DESASTREUZE GEVOLGEN HEBBEN
Kernbegrippen in herstelmediation zijn: luisteren, erkenning en waardering. Wordt de melder de gelegenheid onthouden direct de aangesprokene te vertellen wat hij met zijn gedrag heeft teweeggebracht, zowel op het werk als thuis, dan zal de melder zich opnieuw niet gehoord, zich opnieuw slachtoffer voelen (secundaire victimisatie). Met enige regelmaat lezen wij in de krant wat mensen, die op de werkplek last hadden van ongewenst gedrag en zich vervolgens niet gehoord voelden, geen erkenning kregen van de kant van de aangesprokene, zichzelf aandoen. In de standaard-mediation-methodiek (het Harvard-model) is er niet of nauwelijks ruimte voor echte erkenning.> Lees verder over proces en methodiek van herstelmediation.
JOUW ROL ALS VERTROUWENSPERSOON IN HERSTELMEDIATION
De vertrouwenspersoon informeert melder, aangesprokene, leidinggevende en eventuele andere betrokkenen over herstelmediation. Willen partijen herstelmediation, dan gaat de vertrouwenspersoon op zoek naar gespecialiseerde herstelmediators. De vertrouwenspersoon blijft nauw betrokken bij het hele proces van de herstelmediation, is aanwezig bij de afzonderlijke intake-gesprekken en bij de gezamenlijke herstelmediationsessie(s). De vertrouwenspersoon staat van begin tot eind de melder bij, kan ook tijdens de gezamenlijke mediationsessie(s) om een schorsing vragen om even privé te kunnen overleggen met de melder. De vertrouwenspersoon tekent samen met betrokkenen en de herstelmediators bij aanvang van het traject de Mediationovereenkomst. Maar het omgangsconvenant, waarin de afspraken zijn vastgelegd van hoe men in de toekomst met elkaar omgaat, wordt alleen getekend door de betrokkenen.JOUW ROL NA BEËINDIGING HERSTELMEDIATION
Een belangrijke taak van de vertrouwenspersoon na afronding van de mediation, is toezien op de naleving van de in het Omgangsconvenant tussen melder en aangesprokene gemaakte afspraken. Vaak evalueert de vertrouwenspersoon hoe het met de omgangsvormen gaat met de melder, in de regel samen met de aangesprokene en andere betrokkenen, zoals leidinggevende. Na een half jaar tot een jaar komen alle betrokkenen nog eenmaal bijeen voor een afsluitende gezamenlijke sessie onder leiding van de beide herstelmediators. Dan kan gezamenlijk worden vastgesteld wat wel en wat niet werkt en op welke punten het Omgangsconvenant wijziging of aanvulling behoeft.AFSPRAKEN OMGANGSCONVENANT BORGEN IN DE ORGANISATIE
De vertrouwenspersoon kan binnen de organisatie ook initiatieven nemen om de tussen partijen gemaakte afspraken over omgangsvormen (het Omgangsconvenant) te borgen in de organisatie. Dat kan bijvoorbeeld door het organiseren van zogenaamde "herstel-cirkels", groepsmediation, een appreciative inquiry-traject, enzovoorts. De herstelmediator is getraind in deze technieken, kan daarin dan ook een rol spelen en uiteraard daarover alle noodzakelijke informatie geven. Borgen is een optie, geen absolute noodzaak, zeker niet in alle voorkomende situaties. Het is aan de vertrouwenspersoon te bepalen of een vervolg, zoals borging, in een specifieke situatie zinvol kan zijn en daarop actie te ondernemen.OPLEIDER MARCEL VAN OSS OVER "STIEFKIND MEDIATION"
Opiniebijdrage op de website van de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen, van Marcel van Oss, directeur/trainer Van Oss & PartnersDe zaak leek sterk. Niet één maar twee dames hadden last van vergaande seksuele intimidatie. Zij maakten gebruik van de interne klachtenprocedure. Ik word gebeld door de vertrouwenspersoon. Zij is diep geschokt door de eindconclusie van de klachtencommissie: ‘De klacht is ongegrond.’ De klagers zijn totaal gedesillusioneerd en vragen zich af of er voor hen nog toekomst is in deze organisatie.
‘Zou mediation tot een betere uitkomst hebben geleid?
Waarom is er in beleid ruimhartig aandacht voor de klachtenprocedure en zo weinig aandacht voor de andere keuzemogelijkheden vanuit de escalatieladder zoals mediation? Die vragen gaan door mijn hoofd.
In het beleid ongewenste omgangsvormen van een doorsnee-organisatie, is de mogelijkheid van mediation vaak een stiefkind. Het krijgt beduidend minder aandacht dan de interne klachtenprocedure. Ten onrechte.
Mediation is een krachtig instrument om conflicten tussen medewerkers op te lossen. De partijen bedenken zelf de oplossingen en nemen zelf de beslissingen. De mediator faciliteert het gesprek en begeleidt de partijen naar een win-win situatie.
Feitelijk zou elke organisatie zichzelf moeten verplichten mediation waar mogelijk te bevorderen, omdat dit veel voordelen biedt. Wanneer een melder in het ‘vervolggesprek’ op mediaton uitkomt, hoe gaat dat dan verder in zijn werk? Wat is dan de rol van de vertrouwenspersoon? Hoe faciliteert de organisatie mediation? Wie betaalt het? Wie organiseert het? Waar vind je een geschikte mediator op dit terrein? Hoe werkt mediation op het gebied van ongewenste omgangsvormen?
In ons voorbeeldbeleid en op onze website proberen we hier antwoorden op te geven.
Ik raak er steeds meer van overtuigd dat een gedegen 'beleid' het voorkomen, beperken en ‘oplossen’ van ongewenste omgangsvormen zo makkelijk mogelijk moet maken. De mogelijkheid van mediation dient in mijn ogen dezelfde aandacht te krijgen als de mogelijkheid van de interne klachtenprocedure. Melders kunnen dan gemakkelijker gebruik maken van een ' mediator ongewenste omgangsvormen '. Dat alleen al is win-win voor de melder, de aangeklaagde, het team, de leidinggevende en de organisatie!
Hartelijke groet,
Marcel van Oss
Directeur/trainer
Van Oss & Partners
‘Zou mediation tot een betere uitkomst hebben geleid?
Waarom is er in beleid ruimhartig aandacht voor de klachtenprocedure en zo weinig aandacht voor de andere keuzemogelijkheden vanuit de escalatieladder zoals mediation? Die vragen gaan door mijn hoofd.
In het beleid ongewenste omgangsvormen van een doorsnee-organisatie, is de mogelijkheid van mediation vaak een stiefkind. Het krijgt beduidend minder aandacht dan de interne klachtenprocedure. Ten onrechte.
Mediation is een krachtig instrument om conflicten tussen medewerkers op te lossen. De partijen bedenken zelf de oplossingen en nemen zelf de beslissingen. De mediator faciliteert het gesprek en begeleidt de partijen naar een win-win situatie.
Feitelijk zou elke organisatie zichzelf moeten verplichten mediation waar mogelijk te bevorderen, omdat dit veel voordelen biedt. Wanneer een melder in het ‘vervolggesprek’ op mediaton uitkomt, hoe gaat dat dan verder in zijn werk? Wat is dan de rol van de vertrouwenspersoon? Hoe faciliteert de organisatie mediation? Wie betaalt het? Wie organiseert het? Waar vind je een geschikte mediator op dit terrein? Hoe werkt mediation op het gebied van ongewenste omgangsvormen?
In ons voorbeeldbeleid en op onze website proberen we hier antwoorden op te geven.
Ik raak er steeds meer van overtuigd dat een gedegen 'beleid' het voorkomen, beperken en ‘oplossen’ van ongewenste omgangsvormen zo makkelijk mogelijk moet maken. De mogelijkheid van mediation dient in mijn ogen dezelfde aandacht te krijgen als de mogelijkheid van de interne klachtenprocedure. Melders kunnen dan gemakkelijker gebruik maken van een ' mediator ongewenste omgangsvormen '. Dat alleen al is win-win voor de melder, de aangeklaagde, het team, de leidinggevende en de organisatie!
Hartelijke groet,
Marcel van Oss
Directeur/trainer
Van Oss & Partners