HERSTELMEDIATION OVERBRUGT MACHTSVERSCHIL BIJ ARBEIDSCONFLICT
a) Autonomie van partijen is een absolute voorwaarde voor mediation.
b) Het succes van mediation als methode van conflictoplossing is afhankelijk van de mate waarin het machtsverschil tussen partijen in evenwicht gehouden kan worden. Want je moet het uiteindelijk samen eens worden en wat wordt afgesproken vastleggen in een overeenkomst. Dat kan niet zonder wilsovereenstemming.
c) Partijautonomie kan mitsdien gelijk worden gesteld aan contractvrijheid.
Dus zonder machtsbalans faalt mediation!
a) Autonomie van partijen is een absolute voorwaarde voor mediation.
b) Het succes van mediation als methode van conflictoplossing is afhankelijk van de mate waarin het machtsverschil tussen partijen in evenwicht gehouden kan worden. Want je moet het uiteindelijk samen eens worden en wat wordt afgesproken vastleggen in een overeenkomst. Dat kan niet zonder wilsovereenstemming.
c) Partijautonomie kan mitsdien gelijk worden gesteld aan contractvrijheid.
Dus zonder machtsbalans faalt mediation!
| PARTIJAUTONOMIE IS EEN FICTIE
Probleem: hoe je het ook keert of wendt, partijautonomie is een fictie. Omdat, waar bij aanvang van de mediation, machtsverschillen bestaan, zij er ook tijdens en na de mediation zullen zijn. Welke definitie je ook aan het begrip 'macht' hangt, of het nou om formele, of informele macht gaat, het maakt allemaal niet uit. De afdelingschef blijft ten opzichte van de medewerker altijd formeel de machtigste van de twee. De verbaal begaafdere en/of intelligentere partij behoudt altijd zijn voorsprong (ook dat is macht).
Dat snapt iedereen en daarom wordt in mediationkringen van alles bedacht en gedaan om de machtsverschillen tussen partijen weg te poetsen. Zonder je onpartijdigheid direct te laten varen, probeer je als mediator bijvoorbeeld de minder machtige partij te 'empoweren' met de daartoe geëigende interventietechnieken.
En/of je pakt de machtsonbalans op een meer structurele manier aan. Google maar eens op 'Ury Brett Goldberg' en je komt uit bij de in onze kringen befaamde pyramides: het begint met veel macht, wat minder recht en nog minder belangen, maar als mediator wil je precies het omgekeerde, dat tussen partijen onderhandeld wordt over belangen, dan komt het recht en tenslotte de macht. Zie bijvoorbeeld: https://www.beyondintractability.org/.../designing...
Bij 'herstelmediation' pakken we machtsverschillen op een andere manier aan.
Voorbeeld arbeidsconflict.
| WEDERZIJDSE RELATIONELE ONDERHOUDSPLICHT
Herstelmediation beschouwt een organisatie als een relationeel netwerk, dat relationeel onderhoud vergt. Binnen herstelmediation definiëren wij 'goed werkgeverschap' én 'goed werknemerschap' (art. 7:611 BW) beide als 'relationele onderhoudsplicht'. Wederzijdse relationele onderhoudsplicht is, in deze visie, een existentiële voorwaarde voor iedere organisatie.
17 mensen op de werkvloer: 16x17:2=136 relaties
Wat juristen een 'arbeidsconflict' noemen, beschouwen herstelmediators als een 'hapering in/een falen van de wederzijdse relationele onderhoudsplicht'.
In herstelmediation werken wij, om dezelfde reden als bij Mediation in Strafzaken, met twee mediators. Bovendien wordt elk der partijen bijgestaan door zijn/haar eigen onafhankelijke externe vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon vervult in deze context vooral de rol van emotioneel vangnet en coach.
Voorafgaand aan de eerste gezamenlijke mediationsessie hebben de mediators meestal twee gesprekken met iedere partij afzonderlijk (zijn/haar vertrouwenspersoon is daar ook bij aanwezig). In het eerste gesprek vertelt de cliënt wat hij/zij allemaal heeft ondernomen om het tij te keren, om tenslotte vast te stellen dat alle daarin gestoken energie voor niks was, helemaal niets heeft opgeleverd.
"En wat nu?" vraagt de herstelmediator dan. De cliënt heeft ook even geen idee. Dit is, wat ACT-psycholoog Gijs Jansen noemt: het moment van de "creatieve hulpeloosheid”.
Als de cliënt eenmaal geaccepteerd heeft dat het geen zin heeft de strijd verder te blijven voeren, kunnen we het in de volgende sessie met cliënt hebben over waar hij/zij zich dan wél voor zou willen inzetten, wat voor hem/haar écht belangrijk is, om welke waarde(n) het voor hem/haar gaat op het werk/in het leven en hoe hij/zij daar naartoe wil werken: kleine stappen naar het grote doel ("commitment"). Zo creëert een cliënt voor zichzelf perspectief!
| HERSTEL VAN HET EIGEN PERSPECTIEF
Deze herstelmediation-methode, gericht op herstel van het eigen perspectief van cliënten, maakt het mogelijk om de juridische fictie van autonomie als het ware te vervangen door intrinsieke autonomie, autonomie vanuit de deelnemer zelf. De autonomie van partijen is hier het resultaat van toegewijd handelen vanuit de waarden van betrokkenen.
Onderhandelen vanuit je eigen waarden maakt je een krachtiger onderhandelaar dan een onderhandelaar die zich beperkt tot het afwegen van belangen en het zoeken naar vermeende gezamenlijke belangen.
Aldus "empowered" gaan partijen de gezamenlijke mediationsessies is.